Cours de droit – Le contrat de travail

Le contrat du travail n’est pas définit ou régit par la Loi. La doctrine le définit comme une convention par laquelle une ou plusieurs personnes mettent leurs activités à la disposition d’une ou plusieurs autres personnes. Ils se déplacent sous leur subordination.

Selon l’article 1101 du code civil : Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres personnes à donner, à faire ou ne pas faire quelque chose.
La liberté contractuelle est exprimée dans l’article 4 de la déclaration des Droits de l’homme et du citoyen en 1789.
Avec Qui on peut contracter ? Le contrat peut être conclut entre une personne physique et une autre ou bien avec une personne morale sans aucune intervention de la loi au niveau de contenu du contrat à condition qu’il ne s’oppose pas à l’ordre public ou à la morale et aux bonnes mœurs.
Lorsqu’il s’agit de contracter avec les mineurs ou bien des majeurs incapables, la loi exige la présence des parents ou bien tuteur qui représente lorsqu’il s’agit d’un mineur moins de 18, ou bien d’un curateur qui assiste lorsqu’il s’agit d’un mineur émancipé ou bien d’un majeur incapable.
L’employeur dans certains cas employer des mineurs: Lorsqu’il s’agit des spectacles ou bien mannequin (autorisation des parents), L’apprentissage pour les enfants à partir de 15, Des vacances scolaires à partir de 14.
Mais pour l’emploi des mineurs la Loi exige plusieurs conditions et règles pour l’employeur ce qui rend cette option difficilement accessibles.
Les Obligations qui émanent du Contrat :
Pour Le Salarié : se place sous la subordination de son employeur. Exécuter le travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler le travail fait et de sanctionner les manquements du salarié. Respecter les engagements et les instructions fixées dans le contrat. Appliquer et respecter les clauses définies dans le contrat et de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Pour l’employeur : Respecter les horaires du travail établit, Assurer les conditions du travail fixé par le Code du travail, Verser les salaires en fonction du travail effectué et dernièrement respectées les autres éléments du contrat (Qualification et le lieu du travail …..)
Le contrat du travail présente plusieurs caractéristiques:
   -Le contrat est synallagmatiques (bilatéral): les parties contractantes s’obligent réciproquement l’un envers l’autre.
   -Le contrat à titre onéreux : C.-à-d. l’existence d’une contrepartie économique financière.
   – Le contrat consensuel: Le contrat ne se forme pas, le seul accord de volonté sur le contenu.
   -Le contrat est commutatif: la contrepartie est bien déterminée contrairement au contrat aléatoire.
   -Le contrat formel : Il se forme dès l’échange des consentements des parties.
   -Le contrat à exécution successives: les obligations sont échelonnées dans le temps.
   -Le contrat solennel il se forme quand le contrat est exprès, écrit.
Le Contrat à durée indéterminée à temps plein c’est le seul contrat qui ne peut être écrit, on peut le qualifier de verbal, oral ou même tacite. Mais lorsqu’il s’agit de ce type de contrats l’employeur se trouve dans l’obligation après 2 mois de rendre un document qui mentionne tous les clauses obligatoires de ce contrat à savoir (l’identité des parties, Fonction et Qualification, rémunération….).
Tout autre contrat doit être exprès et écrit : CDD, CTT, CDI à temps partiel, CDD à temps partiel ….
Un Contrat doit être écrit s’il est de nature dérogatoire ou si la convention collective l’exige.
Les conditions de validité d’un contrat :
Les Conditions de Fonds : L’article 1108 du code civil énumère 4 conditions de validités :
   – La capacité juridique: La personne qui conclut le contrat doit avoir la capacité juridique. Lorsqu’on parle des mineurs on a l’article 371-1 du code civil qui indique qu’un mineur est sous autorité des parents jusqu’à la majorité ou l’émancipation et même pour les incapables majeurs. Donc pour être engagé dans les liens d’un contrat, ces personnes doivent être représenté : cas de mineur représenté par ses parents ou tuteur / ou bien assistés cas des mineurs émancipés ou incapables majeurs par un curateur.
   -Le consentement : c’est un accord de volonté exprimé par les deux parties contractantes. La formation du consentement exige deux démarches successives (L’offre et l’acceptation). On a l’offre qui est assuré par l’une des parties contractantes est qui peut être écrite, verbale ou par signe et on a l’acceptation qui désigne l’accord de volonté de la partie qui a reçu l’offre et qui peut conclure le contrat soit par écrit ou verbalement ou par signe. Pour être valable, aucun vice de consentement ne doit être présent: Erreur qui représente des fausses informations liées au contrat, Le Dol qui désigne un manœuvre utilisé pour atteindre le consentement ou bien la violence physique ou morale pour amener et obliger l’une des parties à accepter.
   -L’objet : Il s’agit de répondre à la question : Sur quoi porte ce contrat de travail ? L’article 6-1128 du code civil précise que l’objet doit être conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Il doit être légal possible et déterminé.
   -La cause : Qui désigne la raison et le motif qui lie ces deux parties contractantes, et qui doit être aussi conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs. D’une autre manière elle doit être licite.
Si l’une des conditions est absente on dit que le contrat est frappé de nullité. D’où émane la distinction entre nullité relative et nullité absolue
– Les sanctions :
La nullité peut frapper :
– une clause du contrat : la clause est réputée non écrite, le contrat demeure ;
– le contrat en entier (incapacité, objet illicite…).
La nullité n’a pas d’effet rétroactif : elle ne joue que pour l’avenir. Le travail ayant été accompli, l’employeur devra verser les salaires et délivrer un certificat de travail.
Les Conditions de Formes :
Le contrat de travail est soumis aux règles du Droit commun, il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Article 1221-1 CTF, Article 15 CTM.
On a tout contrat doit être écrit (Les contrats dérogatoires), Sauf les contrats à durée indéterminée à temps complet.
Exception : SI la convention collective l’exige.
Les parties du contrat on la liberté de définir le contenu du contrat sans aucune intervention à condition qu’il ne s’oppose pas à l’ordre public. Mais La loi et le code du travail exige certaines clauses qu’un contrat du travail doit contenir à savoir les clauses obligatoires : L’identité des parties contractantes, La date d’engagement, La fonction et la qualification, les horaires et la rémunération.
Ainsi qu’un contrat s’il est conclu au Maroc, il doit être rédigé en Arabe. Mais si l’une des parties contractantes est étrangère dans ce cas il y a la possibilité de traduire le contrat dans sa langue d’origine. On peut y ajouter aussi que les parties du contrat disposent d’une liberté contractuelle mais le code du travail impose aussi des règles qu’il faut respecter et des limites à ne pas dépasser à savoir : Qu’un contrat doit être obligatoirement écrit ( Sauf si il s’agit d’un Contrat à durée indéterminée à temps complet) , Les parties peuvent ajouter des clauses facultatives ( non-concurrence, mobilité,….) mais non pas des clauses interdites par le Code du travail : Clause des Célibats , clause de discrimination, rémunération inférieure au SMIC.
 Parmi les clauses recommandées on trouve : La période d’essai :
La période d’essai c’est une période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Article 1221-20 CTF, Article 13 CTM
On doit faire la distinction entre la période d’essai et la période du test ou d’examen, cette dernière n’est pas régit par la loi, c’est une option que l’employeur peut appliquer afin d’évaluer les compétences professionnelles du salarié elle est d’une très courte durée et non rémunérée.
La période d’essai n’est pas obligatoire, Doit être prévue dans le contrat du travail ou la lettre d’engagement, A une durée bien déterminée en fonction de la nature du contrat, Peut être rompue librement et unilatéralement par l’une des parties sans justification mais on respecte un délai de prévenance.
Durée période d’essai :
– Contrat à durée indéterminée: CDI
 En France: La loi portant à la modernisation du marché du travail (Loi n*2008-596 du 25 juin 2008) les ouvriers et les employés 2 mois Max renouvelable 1 seule fois, Les agents de maîtrise et les techniciens 3 mois maximum renouvelable 1 seule fois, les Cadres 4 mois max renouvelable 1 seule fois.
 Au Maroc : La loi n* 65-99 du code de travail B.O n*5210 du 6 Mai 2004, Les ouvriers 15 jours max renouvelable 1 seule fois, les employés 1mois et demi renouvelable 1 seule fois, les cadres et assimilés 3 mois max renouvelables 1 seule fois.
 – Contrat à durée déterminée : CDD
En France : La loi portant la modernisation du marché de travail (Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008) CDD < 6 mois 1jour / semaine du travail avec un max de 2 semaines, CDD > 6 mois 1 mois max
 Au Maroc : Loi n* 65-99 du code de Travail B.O 5210 du 6 Mai 2004 IDEM.
Pour Les CDD il n’y a pas de renouvellement de la période d’essai.
Le renouvellement de la période d’essai est associé aux CDI à condition que cette période ne soit pas supérieure à la période d’essai  initial et qu’elle doit être mentionnée dans le contrat du travail ou bien la lettre d’engagement  et elle ne doit pas faire l’objet d’un abus de pouvoir exercé par l’employeur. A La fin de la période d’essai l’embauche est définitive.
La rupture de la période d’essai : La période d’essai peut être rompue unilatéralement par l’une des parties contractantes sans aucune formalité, sauf le délai de prévenance. La rupture de la période d’essai n’a pas être justifié ni motivé, mais elle peut faire l’objet d’intérêt et dommages versés au cas du non-respect du délai de prévenance.
Qui est pour l’employeur de : 24h Si la présence du salarié à durée moins de 8 jours, 48h Si la présence du salarié était entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines si la présence du salarié à durée plus d’un mois mais inférieur à 3 mois, 1 mois si la présence du salarié à durée plus de 3 mois.
Alors que pour le salarié il doit prévenir son départ 48h d’avance, ce délai est ramené à 24h si sa présence dans l’entreprise n’a pas dépassé 8 Jours. Selon article 1221-19 à article 1221-24.
Ceci est appliqué aux CDD et aux CDI.
Si La rupture de la période d’essai est fondée sur un motif disciplinaire dans ce cas l’employeur doit faire intervenir l’inspecteur du travail en lui expliquant les causes et les faits de la rupture, afin qu’il puisse avoir l’autorisation de l’inspecteur pour rompre le contrat du travail lors d’une période d’essai d’un salarié protégé.
Alors que s’il s’agit d’une rupture qui a pour motif une faute grave, dans ce cas il y a toute une procédure que l’employeur doit suivre : Il doit convoquer le salarié et lui préciser l’objet de cette convocation et lui expliquer la cause de la rupture et les faits génères par ce fait, en même temps le salarié a le droit d’être assisté par une personne de son choix et d’avancer des moyens et arguments pour se défendre.
A défaut, Le salarié peut prétendre des dommages et intérêts si l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire.
La rupture de la période d’essai est considéré comme abusive par le conseil de Prud’hommes lorsqu’elle n’est pas liée aux compétences et aux qualifications du salarié.
La suspension du contrat de travail : Il existe des périodes de la suspension du contrat du travail prévue par la loi et par le code du travail où le salarié est dispenser de sa prestation du travail et l’employeur lui aussi est dispenser de la rémunération du salarié mais il se trouve parfois face à des indemnités qu’il doit verser. Parmi les congés qui donnent lieu à des suspensions du contrat de travail on : Congé de maternité, paternité, soutien de famille, solidarité, …..
A la fin de cette suspension, le salarié doit trouver le même emploie ou un emploie similaire avec une rémunération au moins équivalente. Mais lorsqu’il s’agit de congé de maternité ou bien d’accidents de travail la suspension du contrat de travail ne protège pas le salarié contre une éventuelle mesure de licenciement.
Cependant, certains contrats peuvent contenir des clauses facultatives et qui n’ont pas de caractère obligatoire, parmi ses clauses on peut trouver :
 -La clause de non-concurrence: C’est une clause qui permet de protéger les intérêts de l’entreprise tout en obligent le salarié à respecter certaines conditions pour ne pas faire nuire à son ancien employeur. Cette clause est définit par la jurisprudence et non pas la loi ; pour que cette clause soit valide elle doit regrouper les 4 conditions suivantes: Limité dans le temps (Une durée bien déterminée), Limité dans l’espace (Désigné la zone géographique), Justifié (Protection de l’intérêt de l’entreprise et non à caractère abusif), Contrepartie financière (L’employeur s’engage à verser au salarié lors de l’application de cette clause)
  -La clause de mobilité : Lorsque le salarié accepte cette clause de mobilité dans son contrat du travail, l’employeur à la possibilité de muter le salarié. La clause de mobilité doit prévoir une zone géographique et ne doit pas être mise en œuvre d’une manière abusive et un délai de prévenance raisonnable doit être prévu et la clause doit être appliqué dans l’intérêt de l’entreprise. La clause de mobilité peut également être prévu directement dans la convention collective dans ce cas l’employeur doit informer le salarié de ce sujet.
  -La clause de garantie d’emploi : C’est une clause qui permet au salarié de procurer un avantage c’est que L’employeur s’engage à ne pas licencier le salarié pendant une durée déterminé, et si l’employeur décide de licencier le salarié pendant cette période il se trouve obligé de verser au salarié le salaire jusqu’au jour de la fin de la clause.
  -La clause de dédit-formation : Lorsque le salarié accepte cette clause, il s’engage à rester au service de son employeur durant une période fixé en contrepartie d’une formation dans le cadre de son travail. Cette clause permet donc à l’employeur de se faire rembourser les formations payées si le salarié décide de quitter.
Il existe d’autres clauses telles que : Clause d’exclusivité, clause de cession, clause d’indivisibilité…
Le test est une épreuve à caractère professionnel de courte durée que l’entreprise désireuse de Recruter fait subir aux candidats à un poste afin d’apprécier leurs capacités techniques et D’opérer entre eux une sélection. Pendant l’exécution du test, aucun lien de subordination N’est créé.
L’essai vise à vérifier, sur une période de plusieurs jours à plusieurs mois, les aptitudes professionnelles d’une personne placée dans des conditions normales d’emploi et, pour celle-ci, à apprécier l’intérêt de l’emploi. La période d’essai marque le point de départ de la relation contractuelle de travail et se situe postérieurement à l’embauche : le salarié est rémunéré et en situation de subordination juridique.
Lettre d’engagement – Définition Lettre confirmant l’embauche du salarié dans l’entreprise. La lettre mentionne les éléments du contrat de travail : l’intitulé du poste – la date d’entrée dans l’entreprise -la rémunération…
      Cette lettre d’engagement vaut promesse d’embauche, donc la partie qui ne la respecte pas peut se voir condamnée à indemniser l’autre.
En France, les salariés à temps complet ont déclaré une durée habituelle hebdomadaire pour une semaine normale de travail de 39,5 heures, supérieure à la durée légale de 35 heures.                                                                            La durée annuelle effective intègre tous les éléments de variations individuelles du temps de travail sur l’année (heures supplémentaires conjoncturelles, modulation, congés, absences…). Depuis 2003, elle tend à augmenter et s’est établie à     1683 heures
Sur le plan légal :
Durée du contrat : La durée maximale pour un CDD est d’un an alors que celle de l’intérim est de trois mois, renouvelable une seule fois.
Période d’essai : La période d’essai pour un CDD ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsque la période du CDD est inférieure à six mois. Elle est d’un mois lorsque le contrat est supérieur à six mois.
Pour l’intérim, la période d’essai ne peut dépasser deux jours si le contrat d’intérim a une durée inférieure à un mois, 3 jours si la durée est comprise entre 1 et 2 mois et de 5 jours pour une période supérieure à 2 mois.
Renouvellement du contrat : Contrats CDD et d’intérim ne peuvent être renouvelés qu’une seule fois et pour une durée qui, ajoutée à la période initiale, ne peut dépasser la durée maximale autorisée. Si le contrat se poursuit au-delà du terme, il se transforme en CDI.
Flexibilité : L’entreprise et l’intérimaire peuvent mettre fin à leur collaboration sans préavis. En revanche, le titulaire d’un CDD peut être amené à payer des dommages et intérêts s’il désire arrêter sa mission avant la fin du contrat.
En ce qui concerne la forme normale et générale d’un contrat de travail est un CDI et ceci conformément aux dispositions de la loi portant sur la modernisation du marché de travail (Loi n° 2008-596 du 25Juin 2008). Tout autre contrat est considéré comme un contrat d’exception, précaire, dérogatoire.                                                                                                                                                             La loi intervient pour réglementer l’usage de ce type de contrat (Dérogatoire), afin d’assurer une balance entre salarié et employeur, surtout en visant la protection du salarié contre tout détournement ou abus de pouvoir que l’employeur peut exercer (Pouvoir de direction).
Le Droit de travail ainsi que la loi ont belle et bien précisé les cas possibles dont l’employeur peut faire recours à ce type de contrat :
 Article 16 du code de travail marocain : – Suspension du contrat de travail d’un salarié, dont l’objet de suspension n’est pas dû à une grève (Durée de suspension)/ – Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (Durée de l’accroissement)/ – Saisonnalité de l’activité de l’entreprise (Durée de la saison)/ – Autres cas possibles fixés par des textes réglementaires ou des conventions collectives (Durée de projet, …).
Article 1242-2 du Code de travail Français : Et tout en respectant les dispositions de l’article 1242-3, un Contrat à Durée déterminée ne peut être  conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ceci dans les cas suivants : Remplacer un salarié en cas (D’absence, Suspension du contrat de Travail, Passage provisoire pour temps partiel, Départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste, Attente de l’entrée d’un salarié recruté pour un contrat à durée indéterminée) / Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise/ Faire face à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise/ Remplacer le chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale/ Remplacer le responsable d’une exploitation agricole.
      Le législateur Français a prévu un autre type de contrat pour des cas spécifiques (Tel que travailler pour une nuitée), c’est le contrat temporaire d’usage.
Au Maroc, on a selon les dispositions de l’article 17 : L’employeur peut faire recours à des CDD lorsqu’il s’agit de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois, ou bien le lancement d’un produit pour la première fois, dans ce cas la durée maximale est d’un an renouvelable 1 seule fois (Renouvellement inclus).
Pour ce type de contrant on a certaines particularités :     Pour tout CDD, la durée légale et maximale est 1 an, à défaut de ce délai si les relations contractuelles demeurent  il sera réputé comme un CDI/ Pour tout CDD, l’employeur est dans l’obligation d’établir par écrit et de faire signer le salarié ce contrat dans les deux jours ouvrables pleins d’emploi/ Pour le domaine agricole, le CDD peut être renouvelé plusieurs fois à condition de ne pas dépasser 2ans.
En France, on a selon les dispositions de l’article 1242-8 : Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour une durée légale et maximale de 18 mois. Cependant, ce délai est ramené à 9 mois lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié dont l’objet de ce remplacement est l’attente de l’entrée d’un salarié recruté pour un contrat à durée indéterminée, ou bien dans le cas où l’objet du contrat consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Comme il se peut que ce délai soit ramené à 24mois, lorsqu’il s’agit d’exécuter un travail à l’étranger ou bien remplacer un salarié dont le départ est définitif précédant d’une suppression du poste.
Le législateur français a précisé que certains contrats à durée déterminée sont fixés pour des termes imprécis, d’où émane la distinction entre contrat à terme précis et imprécis. Pour ce dernier type, les parties du contrat sont dans l’obligation de fixer une durée minimale pour laquelle ni l’employeur ni le salarié peut rompre le contrat. En ce qui concerne les CDD à terme précis, on peut assister à un renouvellement à condition de ne pas dépasser les durées maximales (18mois, 9mois, 24mois) conformément aux dispositions de l’article 1242-8.
Les caractéristiques et le contenu d’un contrat à durée déterminée : Tout CDD doit être exprès c.-à-d. faire l’objet d’un contrat écrit, ainsi que toute période d’essai ou renouvellement du contrat doit être précisé lors de la conclusion du contrat. Il doit contenir aussi les clauses obligatoires, imposées par la loi, (à savoir l’identité des parties du contrat, la date d’engagement, la fonction et la qualification du salarié, la rémunération et l’horaire du travail), le motif pour lequel le contrat est conclu, ainsi que la date d’échéance du contrat (si c’est un CDD à terme précis) ou bien la durée minimale qu’il faut respecter (si il s’agit d’un CDD à terme imprécis).
Lors de la rupture d’un Contrat à durée déterminée, on peut assister à deux situations possibles, soit :
Une rupture anticipée, cela signifie la rupture du contrat du travail avant l’arrivée du terme (Cas d’un CDD à terme précis), ou bien au cours de la période minimale/ avant la réalisation de l’objet du contrat conclu (Le cas d’un CDD à terme imprécis), pour assurer la protection du salarié le droit du travail a précisé les cas pour lesquelles la rupture anticipée est légale, on distingue : L’accord des deux parties ; Force majeure ; Départ du salarié pour un autre emploi à un CDI ; Inaptitude physique du salarié constaté par le médecin du travail ; Faute grave. Toute rupture anticipée, dont les motifs sont étrangers à cette catégorie sera réputer comme une rupture illégale, abusive du côté de l’employeur, et donnera naissance à des dommages et intérêts que le débiteur sera dans l’obligation de verser pour couvrir le préjudice subi par la personne lésée.
L’arrivé du Terme : Dans ce cas le contrat du travail cesse automatiquement, soit avec l’arrivée de la date d’échéance d’un CDD à terme précis, ou bien la réalisation du projet lorsqu’il s’agit d’une CDD à terme imprécis. Si les relations contractuelles demeurent au-delà de ce terme le contrat sera considéré comme un CDI, et le salarié aura la possibilité de demander un reclassement de son contrat.
Les incidences financières, c’est-à-dire l’ensemble des indemnités que l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié soit à l’arrivée du terme de son contrat ou bien lorsque l’employeur a mis fin aux relations contractuelles dans un cadre illégal ; soit c’est ce que le salarié doit à l’employeur en termes de dommages et intérêts pour couvrir le préjudice subi, si le salarié à décider de mettre fin au contrat dans un cadre illégal.
 Le salarié lors de l’arrivée du terme de son contrat a droit à des indemnités de fin contrat, pour compenser la précarité de l’emploie (10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié lors de son contrat de travail), et des indemnités de fin de congé (1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié, indemnités de fin de contrat incluses).                             Comme il se peut que l’employeur décide de mettre fin au contrat dans un cadre illégal est dans ce cas il sera dans l’obligation de verser une rémunération équivalente à celle que le salarié aura pu avoir jusqu’à la fin de son contrat, et voire même des dommages et intérêts pour couvrir le préjudice subi.
Rq : -L’indemnité de fin de contrat n’est pas due à certains contrats : contrat saisonnier, contrat temporaire d’usage….
         –Aucune indemnités n’est perçu par le salarié à la fin de son contrat CDD, il est expressément exclu de l’indemnité de licenciement accordées aux salariés liées par des CDI.
Les dommages et intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance.
Maintenant, en ce qui concerne les contrats de travail temporaire, ce sont des contrats dits tripartite, puisqu’il s’agit d’un contrat qui lie 3 parties (L’entreprise utilisatrice, Le salarié et l’entreprise du travail temporaire), il y a une certaine particularité dans ce type de contrats vue que le salarié travaille dans l’entreprise dont il n’est pas salarié, et en même temps il est salarié dans l’entreprise où il ne travaille pas. D’abord, pour ce type de contrat il y a l’obligation d’établir deux contrats exprès (Ecrit). Le premier contrat est commercial (Dit contrat de mise à disposition), il est conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il doit comporter certains nombres de motifs (Identités des parties, date d’engagement, qualification, fonction, rémunération, …) et il doit être rédigé pour chaque salarié dans les deux jours ouvrables de plein embauche. Un autre contrat qui lie le salarié avec l’entreprise de travail temporaire c’est le contrat de mission, il doit être établit par écrit et le faire signer par le salarié dans les deux jours ouvrables de plein embauche, comme il doit contenir les principales clauses fixées par la  loi et le droit du travail (Identités des parties, date d’engagement, rémunération,…)
Pour les dispositions et le contenu c’est les même que les CDD, sauf que le contrat de travail temporaire à une durée maximale de 3mois, dont la période d’essai ne peut excéder 2jours si la durée du contrat est inférieur à 1mois, de 3jours si la durée du contrat est comprise entre 1mois et 2mois et dernièrement une durée de 5jours si le contrat de travail temporaire est d’une période qui supérieure à 2mois.
 Les motifs de recours à ce type de contrat sont les mêmes que le CDD, sauf que la durée diffère d’un motif à autre, à titre d’exemple pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise c’est 3 mois renouvelable 1 seule fois, pour faire face à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise ou bien d’autres cas exceptionnels fixé par des textes réglementaires ou bien des conventions collectives la durée maximale est de 6mois renouvelable 1 seule fois (renouvellement inclus).
 Pour les incidences financières ce sont les même y a pas de différence dans ce sens entre CDD et CTT, par contre on ne peut faire recours à ce type de contrat de travail temporaire pour faire face à des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, ou bien lorsque l’entreprise annonce son besoin de faire face à un accroissement temporaire de son activité alors qu’elle vient de licencier du personnel pour des raisons économiques.
La modification du contrat de travail, dès qu’en entend cette notion on doit distinguer entre deux types de modification : La première c’est lorsque l’employeur propose un changement d’un ou de plusieurs éléments du contrat de travail, ce qui est assimilé à un changement du contrat lui-même dans ce cas l’employeur ne peut imposer cette modification ; La deuxième c’est quand l’employeur désire apporter un changement à quelque éléments du contrat qui n’ont pas une grande importance, mais qui constitue pour l’entreprise une grande valeur, dans ce cas l’employeur peut imposer ce changement par le pouvoir de direction dont il jouit.
Comme on l’a déjà mentionné la modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel du contrat et par conséquent l’employeur ne dispose pas d’un pouvoir qui lui permettra d’imposer de tels changements, or un simple changement peut être imposé par la voie d’application du pouvoir de direction. Les éléments substantiels d’un contrat, dont le changement de leurs caractéristiques constitue un changement du contrat lui-même (ne peut être imposés) sont : Les qualifications, Rémunération, Changement du lieu de travail (Longue distance, sauf si une clause l’impose dans ce cas il sera considéré comme un simple changement), horaire,… Alors que parfois quelques changements simples peuvent constituer un élément déterminant pour le salarié, et donc il lui est conseiller de l’inclure dans le contrat du travail sous forme d’une clause claire, précise accompagné d’une justification et par cela il va protéger ces intérêts. Exemple : Changement du lieu de travail (70Km du lieu initial), ceci peut constituer un simple changement si le salarié a accepté le jour de la conclusion du contrat une clause de mobilité et donc cette décision lui sera imposée par l’employeur, comme il peut constituer une modification d’un élément essentiel du contrat, s’il ne figure dans le contrat aucune clause qui permettra à l’employeur de muter le salarié ou bien si le jour de la conclusion du contrat le salarié a mentionné, une clause d’exclusivité, le fait qu’il ne travaillera que dans son lieu initial et que tout changement de son lieu de travail constituera une modification du contrat lui-même
L’absence de réponse ou refus de modification ; pour le cas d’un changement simple d’un élément du contrat tout refus ou absence de réponse constituera une faute professionnelle, et l’employeur par son pouvoir de direction aura la possibilité de le licencier pour faute grave et donc privé le salarié de toute indemnité possible. Or, lorsqu’il s’agit de la modification d’un élément essentiel du contrat le salarié dispose d’un délai de réflexion, à terme de ce délai l’absence de réponse ne constitue pas l’acceptation du salarié, il peut même agir après la mise en œuvre de cette modification. Ou bien il peut tout simplement refuser cette modification, dans ce cas l’employeur aura deux possibilités soit renoncer à cette modification ou bien engager une procédure de licenciement du salarié et par conséquent il sera dans l’obligation de lui verser les indemnités de licenciement.
Est-ce que le passage à temps partiel constitue une modification d’un élément substantiel du contrat ? Bah, cela nous mène vers deux hypothèses la première c’est que si ce changement est accompagné d’une diminution du salaire (ou bien la privation d’un avantage important, prévu dans lors de la conclusion du contrat) dans ce cas il sera considéré comme une modification du contrat de travail et ne peut être imposé au salarié, la deuxième que si ce changement n’a aucun effet sur les autres éléments du contrat et qu’il est justifié et mobilisé dans l’intérêt de l’entreprise dans ce cas il sera considéré comme un simple changement que le salarié doit respecter et que tout manquement d’exécution de sa part représentera une faute grave.
Le licenciement pour refus de modification : La modification d’un élément essentiel du contrat est assimilée à une modification du contrat lui-même et donc l’employeur ne dispose pas du pouvoir pour l’imposer au salarié mais juste proposer ce changement.
 Si la modification portée à ce contrat n’a pas de raisons économiques dans ce cas il n’y aura pas procédure particulière. L’employeur proposera au salarié le changement tout en lui accordant un délai pour réfléchir, en cas de refus de cette modification l’employeur aura le choix entre renoncer à cette modification ou bien licencier le salarié tout en lui indemnisant, et en lui accordant un préavis raisonnable pour ceci.
   Comme il se peut quand se trouve devant une modification d’un contrat de travail pour des raisons économiques dans ce cas l’employeur va notifier ce changement aux salariés par une lettre recommandée avec accusé de réception (Une lettre pour chaque salarié), tout en leurs accordant un délai d’un mois, ce délai est ramené à 15jours si l’entreprise se trouve devant un redressement ou liquidation judiciaire. L’absence de réponse au terme d’un mois vaut l’acceptation du salarié de la modification proposée, dont il ne peut plus renoncer.
Le licenciement : On a tout contrat à durée indéterminée peut connaître sa fin, soit avec l’accord des deux parties ou bien lorsque l’employeur décide de mettre fin à cette relation contractuelle (cela s’appelle un licenciement), et dans ce dernier cas on doit distinguer entre un licenciement fondé et légal et entre un licenciement qui reflète sur un abus ou un détournement de pouvoir. Pour faire cette distinction la loi intervienne, tout en imposant des règles strictes tant sur la forme que sur le fond.
Pour qu’un licenciement soir valable, il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse pour que l’employeur puisse se justifier.
 Le licenciement pour cause personnelle, doit d’abord préciser :
  Réalité du motif : Ceci repose sur l’existence et l’exactitude du motif, c’est-à-dire qu’il ne doit pas être imaginaire et qu’il doit être la source de motivation pour l’employeur. Egalement, il doit être dans un cadre objectif, et indépendant de toute appréciation subjective de la part de l’employeur.
  Motif sérieux : Il représente une certaine gravité pour l’entreprise, du seul fait du maintien de cette relation contractuelle.
Le licenciement tiré d’une faute du salarié : La faute désigne le préjudice subi par l’entreprise, et c’est l’employeur qui doit prouver son existence et son degré :
  • Faute légère : Elle ne peut être un moyen pour justifier un licenciement, par contre elle peut justifier certaines sanctions (Blâme,…)
  • Faute grave : C’est une faute qui porte atteinte aux intérêts de l’entreprise et peut être utilisé comme moyen pour justifier le licenciement du salarié et même le privé de certaines indemnités, on peut trouver comme faute (Vol, harcèlement sexuel, insulte grave, absentéisme sans justification,…)
  • Faute lourde : il s’agit de la volonté de nuire à l’entreprise, elle entraîne la suppression de toute indemnité possible.
D’autres motifs que l’on peut trouver et qui ne sont pas lié  à une faute causer par le salarié : Maladie et inaptitude physique, Insuffisance des résultats, Perte de confiance, L’insuffisance professionnelle, dénigrement de l’entreprise auprès de ces clients,…)
Dernièrement ce sont des motifs qui ne peuvent être utilisés comme moyen pour licencier le salarié, c’est-à-dire leur invocation comme justification n’aura aucun effet, voire même porté accusation à l’employeur pour  abus et détournement du pouvoir, on distingue : Licencier un salarié parce qu’il est le délégué ou le représentant du personnel, Licencier un salarié à cause de son intégration dans un syndicat, licencier un salarié à cause de sa participation dans une affaire en justice contre l’employeur, Licencier le salarié pour handicap, responsabilité familiale ou religieuse, …
Le contrôle du juge, ces affaires de licenciement ont été attribuées au juge que ça soit au Maroc ou en France. Donc c’est le juge qui décide et tranche le litige entre les deux parties en fonction des moyens avancés par les deux parties et en fonction de sa conviction. Si après la représentation des justifications, le juge n’a pas pu se statuer dans ce cas le doute est en faveur du salarié, (Puisqu’il est la partie la plus faible dans le contrat de travail), et donc c’est à l’employeur d’avancer d’autres moyens pour justifier son licenciement.
On a d’abord le préavis, c’est-à-dire le délai de prévenance que l’employeur doit respecter avant de licencier un salarié lié avec un CDI, sauf en cas d’existence d’une faute grave.
 En France, La loi portant sur la modernisation du marché (Loi n°2008-596 du 25Juin 2008) : Si l’ancienneté du salarié est inférieur à 6mois dans ce cas le délai du préavis c’est déterminé en fonction de la convention collective, si l’ancienneté du salarié est compris entre 6mois et 2ans le délai de préavis est 1 mois, au-delà de cette ancienneté (c’est-à-dire +2ans) le délai du préavis est de 2mois .
  Au Maroc, La loi n°65-99 du code du travail marocain, Bulletin Officiel n°5210 du 6Mai 2004 : Si il s’agit d’un ouvrier/Employé avec une ancienneté de moins 1 ans la durée de préavis est de 8jours, Si c’était un cadre et assimilés avec même conditions la durée de préavis dans ce cas est d’un mois. Si c’est un Ouvrier/Employé avec une ancienneté comprise entre 1ans et 5ans c’est un délai d’un mois, alors que pour les cadres/assimilés c’est un délai de 2mois. Dernièrement, dans le cas d’une ancienneté supérieure à 5ans le délai de préavis pour les Ouvriers ou employés c’est 2mois et pour les cadres et leurs assimilés c’est 3mois.
Les incidences financières : C’est-à-dire en cas d’un licenciement abusif (Sans cause réelle et sérieuse), on a certaines indemnités que l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié au Maroc comme en France.
En France, la loi portant sur la modernisation du marché de travail (Loi n°2008-596 du 25Juin 2008), et selon les dispositions de l’article 1253-3.
Si le salarié à une ancienneté d’au moins 2ans dans une entreprise de 11 salarié et plus, et en cas de licenciement si le juge n’a pas proposé ou à refuser la réintégration du salarié dans ce cas l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieur aux 6 derniers mois du salarie brute du salarié. Si le salarié à une ancienneté d’au moins 2ans dans une entreprise et avec un maximum de 11 salariés, c’est donc l’indemnité sera fixée en fonction de l’appréciation du juge du préjudice subi par le salarié. On parle aussi l’indemnité compensatrice du préavis est calculée sur la base de la rémunération brute totale que le salarié aurait pu avoir si il a travaillé pendant le préavis. Indemnités et dommage sont fixés en fonction de l’appréciation du juge. Indemnités aux organismes sociaux, il s’agit de verser aux organismes concernés le total d’indemnités de chômage pendant la période comprise entre le jour du licenciement du salarié et le jugement (à condition de ne pas dépasser les 6mois).
Au Maroc, La loi n°65-99 du code de travail marocain B.O 5210 du 06Mai 2004, elle énumère d’abord les conditions pour que le salarié puisse jouir de ces indemnités on cite : L’absence d’une faute grave, Au moins 6mois de travail dans l’entreprise, L’indemnité que l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié est calculée à la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont procédé le licenciement. Selon l’article 53, 96heures de salaire pour les 5 premières années de travail, 144heures de salaire pour la 6ème à la 10ème année de travail, 196heures de salaire pour la 11ème à la 15ème année de travail et 240heures de salaire pour la 16ème année et plus. Pour les indemnités compensatrices de préavis, elles sont calculées à la base de la rémunération que le salarié aura pu avoir s’il a travaillé pendant la durée du préavis. Dernièrement, c’est les dommages et intérêts qui sont fixés en fonction de l’appréciation du juge.
Le licenciement économique : Cela signifie la rupture du contrat de la part de l’employeur dont le motif ou bien la raison principale est économique, et on peut assister à ce type de licenciement dans deux cas : La modification d’un élément substantiel du contrat de travail, ou bien la transformation ou suppression d’emploi :
La suppression d’emploi : Elle peut être consécutive à des problèmes économiques, à des mutations technologiques et à une réorganisation de l’entreprise, lors de cette suppression d’emplois on certains éléments à respecter : La suppression de l’emploi du salarié doit être effective, c’est-à-dire que le salarié ne peut être remplacé par un autre salarié déjà existant dans l’entreprise que ça soit avant, au cours ou bien même après son licenciement. La suppression de l’emploi peut même être accompagné par la suppression de la tâche qui a été confié à l’ex-salarié, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être confié à un autre salarié ou bien répartie entre les salariés de l’entreprise. Dernièrement, la suppression de l’emploi du salarié n’est pas obligatoirement accompagné par la diminution de l’effectif de l’entreprise, vue que parfois lorsqu’il s’agit d’une mutation technologique ou d’une réorganisation de l’entreprise la suppression ou la disparition de certaines qualifications est nécessaires et en même temps la création des nouveaux d’emplois. (N.B : Le licenciement ne peut intervenir, qu’après avoir réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation, voire même lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient).
La transformation d’emploi : Elle peut être consécutive d’une mutation technologique ou d’une réorganisation justifié de l’entreprise, qui entraîne une transformation de l’emploi avec acquisition de nouvelles qualifications et attributions, et de nouvelles technologies à laquelle le salarié n’a pu s’adapter.
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail : Cela signifie que lorsque l’employeur désire porter des changements au contrat du travail du salarié pour des raisons économiques et que ce dernier c’est-à-dire le salarié n’a pas accepté cette modification, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié et ce licenciement est jugé économique.
Tout licenciement économique, est un licencient qui a pour raison essentielle et motif sérieux des difficultés économiques, dont l’entreprise n’a pas pu faire face. Tout licenciement motivé dans les conditions définies par le présent Chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les opérations d’adaptation et de reclassement : Le licenciement pour motifs économiques d’un salarié ne peut avoir lieu que lorsque tous les efforts de formations et d’adaptation ont été réalisés par l’entreprise, mais sans résultats. Par conséquent, il est tenu de faire suivre aux salariés des formations permanentes pour qu’elle puisse s’adapter aux évolutions technologiques. Pour les opérations de reclassement s’agit essentiellement au lieu de licencier le salarié l’entreprise lui accorde un emploi similaire à son ancien emploi et dans la même catégorie avec une rémunération au moins équivalente. Comme il se peut que l’entreprise lui accorde un emploi de catégorie inférieur sous réserve de l’accord exprès du salarié.
La Plan de sauvegarde de l’emploi : Ce plan est un élément essentiel pour les opérations de licenciements importantes. Il est imposé sur toute entreprise dont l’effectif dépasse 50 salariés, et qui peut licencier 10 salariés ou plus dans 30Jours. Ce plan permet : d’établir des mesures d’aménagement ou réduction du temps de travail, Des primes pour départ volontaire, des actions de formation, des actions favorisant le reclassement externe et interne,…
 Si l’entreprise n’intègre pas ce plan de sauvegarde d’emploi dans son système, dans ce cas toute procédure de licenciement engagé par elle sera nulle et nul d’effet.
Ordre de licenciement : Cela signifie que l’employeur fait une sorte de choix entre les salariés qu’il faut licencier lorsqu’il est contrarié par ces motifs économiques. En cas de licenciement collectif l’employeur peut se référer aux conventions et accords collectifs. En l’absence d’accord ou conventions collectives, l’employeur après consultation du comité de l’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, fixe les critères du licenciement : Les charges de famille, surtout ceux des parents isolés, L’ancienneté en service de l’établissement ou de l’entreprise, des situations avancées par des salariés qui rend leurs réinsertion professionnelle particulièrement difficile (Les personnes handicapées, les salariés âgés), Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Procédure d’un licenciement économique : D’abord on a l’employeur qui doit informer le salarié, en lui envoyant une lettre qui indique les causes et la date de licenciement, cette lettre sert comme une convocation pour un entretien. Puis on a le salarié qui dispose d’un délai de 8jours (au moins 5jours en France) pour choisir une personne pour la représenter, on a l’employeur qui avance les raisons du licenciement et qui doit en même temps recueillir les explications du salarié ainsi qu’il ne peut utiliser ses propos comme moyen pour justifier le licenciement. Dernièrement, l’employeur doit envoyer une lettre avec accusé de réception à l’inspecteur du travail et au salarié tout en indiquant l’objet et les motifs de licenciement. En cas d’absence de cause réelle et sérieuse le licenciement sera jugé comme abusif, une fois le licenciement est notifié l’employeur ne peut revenir sur sa décision sauf si le salarié lui accorde cette option, sinon il sera dans l’obligation de verser au salarié des dommages et intérêts pour couvrir le préjudice subi.

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