Droit de travail français

contrat de travail

Le droit du travail français

  1. Le contrat du travail: Notions

    1. Définition :

Article 29 du code du travail :

Le contrat du travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous sa subordination moyennant une remuneration.

De cette définition :

– Sous la réserve de la validité du contrat, le contrat de travail est entendu par 3 éléments cumulatifs :

  • Prestation de travail 
  • Moyennant rémunération 
  • Lien de subordination

– le droit du travail régit seulement les relations entre employeurs privés et salariés.

On retrouve, d’une part, les obligations de l’employeur :

  • rétribuer le travail réalisé. Celui-ci doit être versé une fois par mois, sauf si le salarié appartient à l’une des catégories suivantes : salarié saisonnier, temporaire, intermittent ou travaillant à domicile ;
  • fournir le travail prévu au contrat ;
  • donner au salarié les moyens de la réalisation de sa tâche sur son lieu d’exercice ;
  • respecter la vie privée du salarié ;
  • respecter les règles en matière de droit du travail.

D’autre part, les obligations du salarié :

  • réaliser consciencieusement le travail pour lequel le salarié a été engagé, c’est le respect de la convention de travail ;
  • respecter le règlement intérieur de l’organisation qui l’emploie.
    1. Les caractéristiques d’un contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat :

  • Contrat consensual : Le libre consentement suffit à former le contrat.
  • Contrat d’adhésion (dans certains cas) : imposé par l’une des deux parties.
  • Synallagmatique : oblige les deux parties contractantes réciproquement.
  • Commutatif : les parties contractantes connaissent leurs droits et obligations dès la conclusion du
  • intuitu personae : les obligations du salarié sont personnelles.
  • A exécution successive : les obligations découlant du contrat sont échelonnées dans le temps.
  • A titre onéreux :        avantages financiers pour les parties contractantes.
    1. Les conditions de validité du contrat de travail :

Article L1221-1 du code de travail : Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Article 1108 du code civil : Conditions de validité du contrat.

Article 1109 du code civil : Les vices de consentements.

    1. La durée légale de travail en France :

La durée légale de travail en France est de 35 heures par semaine.

A ces heures s’ajoutent les heures supplémentaires.

Elles sont plafonnées à 220 heures par an par salarié.

La durée totale du travail, heures supplémentaires comprises, ne peut dépasser :

  • 10 heures par jour.
  • 48 heures par semaine.
  • 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Le salarié doit bénéficier d’un repos de 20 minutes lorsqu’il travail au-delà de 6 heures par jour. Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 11 heures au minimum par jour et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Au 1er janvier 2014, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est passé à 9,53 euros brut par heure.

  1. Les principales clauses spécifiques :
  2. La période d’essai :
  3. Définition :

Article L1221-20 :

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent »

    1. La durée :

Article L1221-19 :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois. »

    1. Renouvellement de la période d’essai :

Article L1221-21 :

« La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

Huit mois pour les cadres. »

    1. La forme de la période d’essai :

Article L1221-23 : « La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. »

    1. La période d’essai – CDD :

Selon la loi portant modernisation du marché de travail du 26 juin 2008, le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • 2 semaines pour les CDD d’une durée inférieure à 6 mois
  • 1 mois pour les CDD d’une période supérieure à 6 mois.
    1. La période d’essai –CTT :

Les contrats de mission peuvent comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • 2 jours pour les CTT d’une durée inférieure à 1 mois
  • 3 jours pour les CTT d’une durée comprise entre 1 mois et 2 mois
  • 5 jours pour les CTT d’une durée supérieure à 2 mois
    1. La rupture d’un contrat de travail comportant une période d’essai :

Le contrat de travail peut être rompu au cours ou à terme de la période d’essai à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sans aucune formalité sauf délai de prévenance.

Les délais de prévenance sont :

A l’initiative de l’employeur Art L1221-25

A l’initiative de l’employeur Art L1221-25

24 heures : la présence du salarié en deçà de 8 jours

48 heures : la présence du salarié au-delà de 8 jours

24 heures : la présence du salarié en deçà de 8 jours

2 semaines : la présence du salarié au-delà d’un mois

1 mois : la présence du salarié au-delà de 3 mois

48 heures : la présence du salarié au-delà de 8 jours.

La  rupture de la période d’essai n’a pas à être justifiée ni motivée mais elle peut donner lieu à des dommages et intérêts si elle est abusive.

  1. La clause de non concurrence :
  2. Définition :

La clause de non concurrence vise à interdire au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.

la clause de non concurrence prend effet à la fin du contrat de travail. Elle a pour but la protection des intérêts de l’entreprise contre la concurrence loyale ou déloyale.

  1. Conditions de validité de la clause de non concurrence :

Les conditions de validité de la clause de non concurrence sont déterminées par la jurisprudence et non pas par la loi.

  • Elle doit être expressément écrite dans le contrat de
  • Elle doit être limitée dans le
  • Elle doit être limitée dans l’espace.
  • Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
  • Elle doit comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Ces conditions sont cumulatives, c’est-a-dire que l’absence d’une seule condition entraine la nullité de la clause.

  1. La clause de mobilité :
  2. Définition :

La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu du travail de son employé. Ses conditions de validité sont :

  • Elle doit être expressément écrite dans le contrat de travail ou bien stipulée dans la convention collective à condition que le salarié soit informé de l’existence de cette dernière.
  • Elle doit être limitée dans l’espace.
  • Elle doit être justifiée par protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
  • Elle ne doit pas être abusive.

N.B : Le salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité valide sera considéré comme démissionnaire.

  1. La clause d’exclusivité

Elle interdit au salarié, pendant l’exercice de son contrat travail, de travailler pour le compte d’un autre employeur. Pour être valide la clause d’exclusivité doit être indispensable pour la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

  1. La clause de dédit formation

Cette clause engage le salarié, qui bénéficie d’une formation dont le coût est supérieur à la norme légale, de demeurer un certain temps dans l’entreprise.

En cas de départ il devra rembourser les dépenses de formation au prorata du temps qui restait à courir.

  1. La clause d’objectif

Elle fixe des objectifs chiffrés pour une période donnée.

Si le salarié ne les atteint pas, son contrat de travail peut être résilié.

Pour être valable, l’objectif doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié.

Section 2 : Les types de contrat de travail:

  1. Le contrat de travail à durée indéterminée CDI :

Art L1221-2 du code du travail :

« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. […] »

Le CDI est conclu sans limitation de durée. Il peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou celle du salarié et selon des règles strictes.

  1. Le contrat de travail à durée déterminée CDD :
  2. Définition :

Art L1242-2 du code du travail :

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

  1. Les cas de recours au CDD:

Art L1242-2 du code du travail : Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

  • 1° Remplacement d’un salarié en cas :
  • D’absence ;
  • De passage provisoire à temps partiel ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de
  • D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • 3° Emplois à caractère saisonnier.
  1. Le CDD imprécis :

Art L1242-7 du code du travail : Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

  • 1° Remplacement d’un salarié absent ;
  • 2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • 3° Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • 4° Emplois à caractère saisonnier

le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

  1. La durée du CDD :

Art L1242-8 du code du travail : La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L.1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque :

Le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée

Son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

  1. Le renouvellement du CDD :

Article L1243-13 du code du travail :

« Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.[…] ».

  1. La forme du CDD :

Art L1242-12 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. […] »

Art L1242-13 du code du travail

« Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ».

  1. La rupture du CDD et ses incidences financières:

Deux situations peuvent être distinguées :

  1. La rupture anticipée :
  2. Les cas possibles :

Art L1243-1 du code du travail : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. […] »

Art L1243-2 du code du travail : « […] le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. […] »

  1. Les incidences financières de la rupture anticipée :
  • Pour l’employeur

Art L1243-3 du code du travail : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »

  • Pour le salarié :

Art L1243-4 du code du travail : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8. […] »

  1. L’arrivée du terme :

Article L1243-8 du code du travail : Le CDD cesse automatiquement à l’arrivée du terme. Au-delà de ce terme le contrat est réputé à durée indéterminée.

Le salarié a droit à une indemnité de fin du contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas par un CDI

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Le salarié a droit aussi à une indemnité de congés payés qui égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié, prime de précarité comprise.

Remarque : Article L1243-10 du code du travail

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu pour effectuer un travail saisonnier.

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure

  • Le contrat de travail temporaire CTT :
  1. Définition :

C’est un contrat signé entre 3 parties : l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire.

Deux contrats doivent être établis :

  • Le contrat de mise à disposition (contrat commercial) : signé entre les deux entreprises. Ce contrat doit être écrit et doit mentionner le motif de recours, les caractéristiques de l’emploi, la rémunération…
  • Le contrat de mission (CTT) : entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire.
  1. Les cas de recours et la durée du CTT : Même régles que le CDD.
  2. La rupture du contrat de mission et ses incidences financières : Même régles que le CDD.

Section 3 : La modification du contrat de travail:

  1. La modification des conditions d’exécution du contrat de travail :

Le changement des conditions d’emploi proposé au salarié peut entraîner un simple changement des conditions de travail s’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail.

Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. (Imposé au salarié)

Donc le salarié ne peut pas refuser le changement des conditions de travail, sauf s’il est protégé, sous peine de commettre une faute.

En cas de refus, la cour de cassation considère que le salarié manque à ses obligations contractuelles et peut entraîner son licenciement pour faute grave.

  1. La modification d’un élément substantiel du contrat de travail :

La modification du contrat du travail qui touche l’essence même du contrat ne peut être imposée au salarié.

  1. Modification du contrat du travail pour motif personnel :
  2. Définition :

C’est une modification est effectuée par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié.

Selon la jurisprudence cette modification du contrat du travail nécessite l’accord exprès du salarié.

  1. Deux possibilités :

Cas d’acceptation : l’employeur doit remettre un écrit au salarié au plus tard un mois après la date d’entrée en vigueur de cette modification.

Cas de refus: l’employeur peut :

  • Renoncer à la modification ;
  • Procéder à un licenciement pour cause personnelle.
  1. Modification du contrat du travail pour motif économique :
  2. Définition :

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat du travail en raison de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

  1. La procédure :

Article L122-6 du code du travail :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification

proposée. »

  1. Deux possibilités :

Cas d’acceptation : Le contrat continue et un avenant doit être signé.

Cas de refus : l’employeur peut :

  • Renoncer à la modification ;
  • Procéder à un licenciement pour cause économique.

Section 4 : La cessation du contrat du travail:

La cessation du contrat du travail est la rupture de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.

Elle peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur (licenciement), à l’initiative du salarié (démission) ou à l’amiable (départ négocié ou rupture conventionnelle).

  1. Le licenciement :

Est la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur.

  1. Le licenciement pour motif personnel :
  2. Types :
  3. Licenciement pour cause réelle et sérieuse :

La loi du 13/07/1973 a imposé à l’employeur que le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause :

  • Réelle : motif objectif, exact, vérifié et précis.
  • Sérieuse : celle qui rend impossible la poursuite de la relation du travail.

NB : Le tribunal compétent est le Prud’homme.

  1. Licenciement pour faute grave :

La faute grave rend impossible la continuation de la relation du travail, et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Son départ est immédiat.

  1. Licenciement pour faute lourde :

Suppose l’intention du salarié à nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Elle entraîne les sanctions les plus dures.

  1. La procédure du licenciement :

1° -Art L1232-2 du code du travail :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

2°- Art L1232-2 du code du travail :

«Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »

– Une lettre de licenciement doit être envoyée au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable.

4°- L’employeur doit respecter un délai de préavis de :

  • 1 mois si le salarié justifie une ancienneté inférieure à 2
  • 2 mois
  1. Sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
  • Indemnité du licenciement abusif :

Art L1235-3 du code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. »

  • Indemnité légale de licenciement :

Art L.1234-9 du code du travail : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. […] »

  1. Licenciement pour motif économique :
  2. Définition :

Art L1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refuse par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.  […] »

  1. Les opérations préalables au licenciement pour motif économique :
  2. Obligation d’adaptation et de reclassement :

Art L1233-4 du code du travail :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

  1. Le plan de sauvegarde de l’emploi :

Art L1233-61 du code du travail :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. […] »

Ce plan doit prévoir :

  • Plan de reclassement ;
  • La création d’activités nouvelles ;
  • Aménagement ou réduction du temps de travail ;
  • Des primes pour départ volontaire ;
  • Des actions de formation …
  1. La procédure du licenciement pour motif économique :
  2. Licenciement individuel :
  • Le reclassement du salarié.
  • L’ordre des licenciements :

l’employeur doit établir une liste de licenciements sur la base des critères proposés par la convention collective. Il doit prendre considération : les charges de famille, l’ancienneté, l’handicape, l’âge et la qualification professionnelle.

  • Convocation à un entretien : qui se fait par letter recommandée avec accuse de reception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.
  • La notification du licenciement : Elle est adressée au salarié par LR avec AR.

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre :

  • 7 jours ouvrables pour les non cadres.
  • 15 jours ouvrables pour les
  • L’information de la DIRECCTE :

L’employeur doit informer l’autorité administrative de la décision du licenciement (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi: la DIRECCTE).

  • Le preavis :

Commence après la réception de la notification par le salarié. Il est de :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à
  1. Licenciement économique de 2 à 9 salariés :
  • Consultation des représentants du personnel ;
  • Même procédure du licenciement individuel.
  1. Licenciement économique d’au moins 10 salariés :
  • Consultation des représentants du personnel,
  • L’information et la prise en compte de suggestions de l’administration.
  • Elaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (plan social)
  • Même procédure du licenciement individuel
  1. La démission :

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié met fin à son contrat de travail.

Pour être valable, la démission doit être l’expression d’une volonté libre, claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Le salarié peut démissionner à tout moment à condition de respecter un préavis vis-à-vis son employeur.

Remarque :

La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre pas de droit au chômage.

  • La rupture par accord des parties :
  1. Le départ négocié :

Lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié.

Aucune forme n’est exigée, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. Elle est possible pour les CDD et les CDI.

  1. La rupture conventionnelle :

Selon la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché de travail :

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Cette rupture obéît à une procédure spécifique et est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié.

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une

« indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement

N.B :

Ce mode de rupture ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Conclusion : les obligations de fin de contrat

  • Le délai de préavis :
  • Licenciement :
  • 1 mois : 6mois < ancienneté < 2 ans
  • 2 mois : ancienneté > 2ans
  • Pas de préavis en cas de faute grave ou
  • Démission :

Dépend du CT ou de la convention collective.

  • Indemnité légale de licenciement : L1234 – 9 du code du travail

Conditions :

  • Ancienneté > 1 an
  • Absence de faute grave ou lourde.

Indemnité compensatrice de congés payés :

L’indemnité compensatrice de congés payés a pour objectif d’indemniser le salarié, qui à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, n’a pas liquidé ses droits à congés.

Les documents délivrés par l’employeur :

– Certificat de travail : date d’entrée et de sortie de l’E/se + nature de l’emploi.

– Le reçu pour solde de tout compte : Pour l’ensemble des sommes versées par l’employeur (salaires, congés payés, indemnités de licenciement.)

– Attestation Pôle emploi : Permet au salarié de faire valoir ses droits (allocation chômage)

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