Droit du travail

2.Les clauses spécifiques du contrat du travail :

Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles sont licite. Il n’est pas possible d’insérer une clause de célibat dans un contrat de travail par exemple.

A.La clause de la période d’essai :

Il s’agit d’une période de travail effectif et d’exécution normales des obligations réciproques qui permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié et celui-ci d’apprécier l’intérêt qu’il trouve à travailler dans l’entreprise qu’elle la recruter. Elle doit être mentionnée dans la lettre d’engagement ou le contrat du travail.

Selon l’article 14 du DT, la durée de la période d’essaie est définie selon le type du contrat de travail :

• Les effets de la clause de la période d’essai :

Article 13 :

Pendant la période d’essai, l’employeur et l’employé peuvent rompre plus rapidement (sans préavis) et sans indemnité le contrat de travail.

Cependant, Après une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants:

– Si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, Deux (2) jours avant la rupture.

– S’il est payé au mois, huit (8) jours avant la rupture

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

B.La clause de non concurrence :

C’est une clause interdisant au salarié, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière, d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

Toutefois, elle peut représenter une restriction de la liberté du travail du salarié.

Article 109 du DOC :

Est nulle et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet de restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d’exercer ses droits civils.

Cette disposition ne s’applique pas au cas où une partie s’interdirait d’exercer une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé.

La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l’appréciation du juge.

Les conditions de validité de la clause validité de la clause du non concurrence sont précisées dans l’article 109 du DOC et sont inspirées de la jurisprudence française :

• Protection de l’intérêt de l’entreprise contre la concurrence loyale ou déloyale (limiter la fuite des compétences de l’entreprise).
• Doit être limitée dans le temps et dans l’espace.
• Avoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.

En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence n’est pas valable, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

1. La clause de mobilité :

La clause de mobilité peut prévoir d’avance que le salarié pourra ultérieurement être affecté dans un établissement de l’entreprise situé dans un autre lieu géographique que celui dans lequel à la date du contrat, il va débuter ses fonctions.

La clause de mobilité doit être rédigée clairement et sans équivoque, avoir été acceptée et signée par le salarié, et être justifiée par les intérêts de l’entreprise.

• Effet de cette clause :

Si le salarié refuse d’être réaffecté après avoir consenti à la clause de mobilité, alors son refus est qualifié d’insubordination à son employeur et peut être assimilée à une faute professionnelle grave.

Article 21 :

Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.

• Exceptions :

Sont protégés de ces effets, certains cas de salarié (les délégués du personnel, la femme enceinte, le médecin du travail, les salariés victimes d’accidents de travail ) peuvent refuser la modification de leur lieu de travail.

• Les conditions de la mobilité de salarié :
• L’employeur est tenu de payer les frais de mutation sinon le salarié peut refuser.
• Si le salarié prouve que la mobilité ne sert pas les intérêts de l’entreprise et elle est abusive, alors il peut refuser.

1. La clause de dédit formation :

Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de formation dans certain cas de rupture du contrat de travail.

Elle doit être écrite et ne concerner que les cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Elle doit réunir 3 conditions pour être valide :

• Que le financement de la formation soit exclusivement à la charge de l’employeur
• Que la clause soit prévue par le contrat de travail
• Pour la mise en œuvre de la clause, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié.

1. Les conditions générales du contrat de travail
2. La durée normale :

• La durée de travail des salariés est fixée à 2288heures par année ou 44 heures par semaine.
• La durée normale du travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas 10h par jours.
• Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l’année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures.

Dérogations :

Elles sont au nombre de deux :

• Dérogation provisoire :

On en parle de ces heures en cas de perte d’heures dans l’entreprise due à des éléments indépendants de la volonté de l’employeur ou a raison d’un surcroît de la production (trop de commande a satisfaire pendant une période donnée), à condition de ne pas dépasser 10h par jour (a raison de 2h par jour) et ils sont faites un mois par an.

• Dérogation permanente :

C’est la nature de l’activité qui exige la prolongation de la durée du travail, maximum de 12h/jour (a raison de 4h par jour).

2. Les heures supplémentaires :

Lorsque l’entreprise doit faire face à des surcroîts de travail, les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire à condition qu’ils perçoivent en plus de leurs salaires des indemnisations.

Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré :

Ces heures supplémentaires bénéficient d’un régime spécifique :

-Leur utilisation est limitée.

-Elles donnent lieu à une majoration de salaire.

-Elles donnent lieu à un repos compensateur.

3. Les repos hebdomadaires et jours fériés :
4. Les repos hebdomadaires :

Le salarié doit avoir un repos hebdo au moins 24h de minuit à minuit, ce dernier est accordé soit le vendredi, samedi, dimanche, ou le jour du marché hebdo.

Remarques :

• Les repos hebdo peuvent être suspendus lorsque la nature de l’activité de l’établissement ou des produits en œuvre le justifie ainsi des travaux urgents, surcroît exceptionnel de travail.
• Le repos peut être réduit à demi-jour pour éviter tout retard dans la reprise normale du travail des employés d’entretien.
• Les salariés dont les repos hebdomadaires ont été suspendus ou réduit doivent bénéficier d’un repos compensateur dans un délai maximum d’un mois.

1. Les jours de fêtes :

Il est interdit d’occuper les salaries pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire. Les jours fériés sont rémunérés comme temps de travail effectif.

Pour les entreprises ne pouvant pas interrompre leurs activités, le salarié travaillant le jour férié doit recevoir une indemnité égale à la rémunération et doit récupérer le jour férié dans un délai de 30 jours.

4. Congé annuel payé :

• Le congé payé est la période annuelle de repos consentie au salarié avec maintien de la rémunération.
• Les congés fractionnés sont des congés répartis sur deux ou plusieurs périodes par accord mutuel entre employeur et salarié.
• Les congés périodiques sont des congés consentis à la même période chaque année.
• Le cumul des congés est le fait de grouper les congés jusqu’à concurrence de deux années consécutives.

• Pour avoir droit à un congé, le travailleur doit justifier d’au moins six mois de services continus et effectifs.
• Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration dudit contrat.
• On entend par « jours de travail effectif » les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l’établissement.
• La durée du congé annuel payé est fixée comme suit :

• Après 6 mois de service continu : 1j et ½ de travail effectif par mois de service (deux jours ouvrables par mois de service effectifs pour les travailleurs âgés de moins de 18ans).
• Cette période augmente à raison d’un jour et ½ de travail de 5 années de service sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif.

5. Congés spéciaux :

• Maternité : 14 semaines
• Naissance : 3 jours pour tout salarié à l’occasion de chaque naissance en cas de paternité d’un enfant, mais ces jours doivent être inclus dans la période d’un mois à compter de la date de la naissance.
• Mariage : du salarié: 4 jours pour le salarié, d’un enfant du salarié : 2 jours.
• Décès :
• 3 jours : d’un conjoint ; d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié
• 2 jours : d’un frère, sœur ; frère ou sœur du conjoint de salarié ou d’un ascendant du conjoint.
• Circoncision : 2 jours
• Opération chirurgicale : 2 jours : du conjoint ou d’un enfant.
• Maladie :
• Le salarié qui s’absente à cause de maladie, doit justifier son absence, et en aviser l’employeur dans les 48h suivantes.
• Si le salarié qui s’absente plus de 4 jours, il doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence, et lui fournir un certificat médical justifiant l’absence.
• L’employeur peut faire procéder à une contre visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
• Lorsque l’absence pour maladie ou accident autre qu’une maladie professionnelle ou accident de travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période de trois cent 65 jours ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
• Sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une maladie professionnelle ou accident de travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
• A partir du 4^ème jour d’arrêt du travail c’est la Caisse Nationale de Sécurité Sociale qui sert les indemnités journalières de maladie. Le salarié doit justifier sa maladie à la CNSS par imprimé rempli et cacheté par le médecin et l’employeur.

6. La rémunération :
   • Définition

D’un point de vue juridique le salaire est la contrepartie du travail effectué par le travailleur en égard d’un employeur auquel il est lié par la relation du travail. Il est conditionné par l’accomplissement du travail

Le salaire est fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve du respect du salaire minimum légal (SMIG ou SMAG).

Ainsi, le SMIG dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des services est de 12,24 DH/heure. S’agissant du secteur agricole et forestier, le salaire journalier minimum est de 63,39 DH.

• Modalités de paiement des salaires :

Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche les date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.

Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l’heure indiquée sur l’affiche prévue et être terminé au plus tard trente minutes après l’heure fixée pour la fin du travail du salarié.

• Périodicité de salaire :

Le salaire sera payé à des intervalles réguliers dépendant du grade et des qualifications du salarié, salaire à l’heure, à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois, à la tâche, au pourboire …

• Lieu de paiement :

Le salarié est payé au domicile de l’employeur, au siège de l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’employeur ne peut organiser la paie de son personnel le jour du repos hebdomadaire.

• Preuve de paiement

L’employeur est tenu d’avoir un livre de paie pour l’inspecteur du travail qui peut le vérifier à tout moment.

L’employeur est tenu de délivrer au salarié un bulletin de paie sur lequel figure le décompte du salarié. Le montant de la rémunération nette effectivement reçu par le salarié, ainsi que la date de la remise du bulletin.

Section 3 : la modification du contrat de travail

En droit du travail, les conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. En effet, plusieurs circonstances peuvent modifier, au cours des relations de travail, les conditions qui existaient lors de la conclusion du contrat. Si l’une des parties refuse la modification ; se pose alors le problème de savoir dans quelle mesure ces modifications entraînent le maintien ou la cessation du contrat de travail.

1. Modification menée par le salarié :

Les modifications des conditions de travail du salarié peuvent avoir plusieurs origines. Elles peuvent être proposées par le salarié qui, en cas de leur refus par l’employeur, devra choisir entre la démission ou la renonciation.

2. Modification menée par l’employeur :

Si les modifications sont proposées à l’initiative de l’employeur, il faudra distinguer les modifications non substantielles, c’est-à-dire celles qui n’ont aucune incidence profonde sur les relations de travail et les modifications substantielles qui portent sur un élément essentiel du contrat.

En effet, selon que la modification est substantielle ou mineure, les conséquences du refus éventuel sont différentes :

1. Les modifications non substantielles :

L’employeur qui porte la responsabilité de son entreprise peut modifier unilatéralement les conditions non substantielles de travail, le salarié est tenu de s’y plier, s’il les refuse, le contrat est réputé être résilié à son initiative. Les modifications des conditions non substantielles sont celles qui ne touchent pas ce qui a été, au moment de la conclusion du contrat, considéré comme déterminant pour les parties.

Ainsi, est considéré comme injustifié le refus du salarié de passer d’une responsabilité à une autre sans diminution de salaire ni de qualification.

Mais si l’horaire de travail n’a pas été un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail et si le changement de cet horaire n’entraîne aucune baisse de salaire, la modification n’est pas substantielle.

1. Les modifications substantielles :

Certains aspects du contrat de travail sont considérés comme des éléments essentiels par nature, c’est le cas de la rémunération, de la qualification, du lieu de travail, etc…, donc, l’accord du salarié est nécessaire pour tout changement de ces clauses du contrat du travail.

Remarque :

L’intérêt de la distinction entre les modifications non substantielles et les modifications substantielles réside dans la différence au niveau des conséquence ou effets juridiques de chaque cas.

• Les effets juridiques de la modification non substantielle :

Si la modification n’est pas substantielle, le refus de l’accepter par le salarié ne peut pas être considéré par l’employeur comme une démission, même si le salarié quitte l’entreprise. Toutefois, l’attitude peut être sanctionnée, au besoin, par un licenciement.

Dans certains cas, le refus d’une modification mineure peut constituer une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis.

• Les effets juridiques de la modification substantielle :

Les modifications des conditions substantielles de travail à l’initiative de l’employeur sont, en revanche, considérées comme une rupture du contrat et s’analysent comme un licenciement dont l’employeur porte la responsabilité.

Certaines situations peuvent être à la fois des modifications substantielles et non substantielles :

Important :

Si le contrat du travail comporte une clause acceptée par le salarié comme quoi il accepte toute modification substantielle, Alors le salarié ne peut pas refuser de s’y plier sauf s’il arrive à prouver que cette modification n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise.

Peuvent être considérées comme modifications substantielles les cas suivants :

• Le changement du lieu de travail
• La baisse du niveau de rémunération 
• Le changement du temps de travail 
• Le Déclassement ou la « mise au placard »
• Le cas du changement du lieu de travail :

Si le contrat de travail contient une clause de mobilité par laquelle le salarié a accepté, à l’avance, un changement du lieu de travail, l’employeur sera, en cas de refus du salarié, en droit de procéder au licenciement.

Sinon, un changement du lieu de travail est une modification substantielle du contrat de travail si le déplacement est plus difficile, plus pénible, plus long et plus fatigant.

On distingue entre :

• Mutation occasionnelle : peut ne pas constituer une modification substantielle s’elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise et si elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible. Donc, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.
• Mutation définitive : pour qu’elle soit valide, deux conditions à réunir obligatoirement : un accord explicite du salarié et le paiement des indemnités de déplacement. Sinon le salarié peut refuser.

Remarque :

Si le salarié commet une faite non grave, donc la modification du lieu du travail peut constituer une sanction disciplinaire tout en prenant le lieu de résidence du salarié en considération. (Article 37 du DT)

• Le cas du changement du temps de travail :

On distingue deux de cas de modifications :

– Modification des heures du travail :

 Il s’agit d’une modifications des conditions des horaires de travail qui relève des compétences de la direction de l’entreprise et par conséquent cette modification ne nécessite pas l’accord du salarié, mais sans dépasser la limite des heures de travail prévue dans les dispositions règlementaires.

– Modification de la durée du travail :

La durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail est un élément essentiel de la relation de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

• Cas de la réduction de la durée u travail :

Elle n’est pas considérée comme étant substantielle sauf si elle est accompagnée d’une réduction du salaire.

Selon l’article 185 du DT :

L’employeur peut procéder à une répartition annuelle de la durée du travail après avoir avisé le délégué du personnel et le représentant syndical de l’entreprise sans que cette durée dépasse 10 heures par jour.

En cas de crise économique passagère, la réduction de la durée normale du travail ne doit pas dépasser soixante (60) jours par an, et ceci après consultation des délégués des salariés et, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal.

• Cas d’allongement de la durée du travail :

L’allongement de la durée du travail est justifie en cas de la croissance de l’activité de l’entreprise tout en sachant que cette augmentation de la durée de travail ne doit pas dépasser 80 heures supplémentaires par an par salarié.

Cette modification de la durée doit respecter un ensemble de conditions : moins de 10heures par jour et notification par écrit à l’agent chargé de l’inspection du travail.

• Le cas de la baisse du niveau de rémunération :

L’employeur ne peut en aucun cas, sous peine d’être considéré comme ayant abusivement rompu le contrat de travail, diminuer le niveau de rémunération de son employé, qu’il s’agisse du salaire proprement dit ou de ses accessoires et avantages.

En aucun cas et sous n’importe quel motif, la rémunération perçue régulièrement par le salarié ne peut faire l’objet d’une diminution, même en cas de diminution des heures de travail à l’exception, cependant, du cas particulier prévu par la loi (crise économique passagère), celui qui consiste à réduire, les heures de travail de 0 à 50%, pendant une période ne pouvant excéder 60 jours, laquelle réduction de travail pouvant entraîner une baisse équivalente de salaire.

Article 185 :

Pour se protéger des crises périodiques passagères, l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise, répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Cette mesure n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.

Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l’entreprise.

A défaut d’accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure.

• Le cas du Déclassement ou la « mise au placard » sans baisse de salaire : article 37 DT

Manifestement, le déclassement ou la mise au placard du salarié est une mesure de dégradation morale qui constitue une modification substantielle du contrat, l’employeur ne peut la prendre sans l’accord du salarié.
Si le salarié refuse la modification substantielle, l’employeur doit en tirer les conséquences: soit ne pas appliquer la modification, soit licencier le salarié en prenant à sa charge les conséquences d’une rupture abusive du contrat de travail.

Article 37 :

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave:

1- l’avertissement;

2- le blâme;

3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours;

4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.

Remarque importante:

Lorsqu’un salarié, sans être d’accord avec la modification envisagée, continue à travailler dans l’entreprise aux nouvelles conditions, l’employeur ne peut estimer pour autant que le salarié a accepté tacitement la modification. Les tribunaux considèrent, en effet, que l’acceptation par le salarié d’une modification substantielle du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite du travail, l’acceptation doit être express, personnelle et ne pas faire de doute

Section 4 : la cessation du contrat de travail :

Lorsque le contrat de travail est résilié, chacune des parties reprend sa liberté. Il n’existe plus aucun lien entre elles. Au contraire, la suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de l’employeur et du salarié tout en laissant subsister entre eux un lien de droit.

1. La cessation provisoire du contrat de travail : suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de l’employeur et du salarié tout en laissant subsister entre eux un lien de droit.

Selon l’article 32 du DT, les cas de suspension du contrat de travail sont :

• la durée de service militaire obligatoire ;
• l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
• la période qui précède et suit l’accouchement
• la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• les périodes d’absence du salarié
• la durée de la grève ;
• la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

Donc à ce moment, il n’y a ni travail, ni salaire. Mais l’exécution du contrat peut répondre à tout moment. Pendant ce temps, le salarié est considéré comme faisant partie du personnel.

Lorsque le salarié reprend son travail ; il trouve son emploi et l’ancienneté qu’il détenait reste acquise.

Le salarié est considéré comme démissionnaire dans le cadre d’une absence de 180 jours.

2. La cessation définitive du contrat de travail : rupture du contrat de travail
3. Pour le CDD :

Le contrat à durée déterminée (CDD), prend fin par l’arrivée de son échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.

La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant des dommages-intérêts est égal au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

Article 33 :

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

1. Pour le CDI :

Le contrat à durée indéterminée (CDI),  peut être résilié par la volonté des parties :

1. a.aaza Rupture du fait du salarié :

Il s’agit de la démission qui doit répondre à deux conditions :

——— Observer le délai de préavis.

– Démission écrite avec signature légalisée du démissionnaire.

1. Rupture du fait de l’employeur :

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée par l’employeur, soit pour motif personnel, soit pour motif économique, mais toujours fondée sur une cause réelle et sérieuse. Il basé sur les conditions suivantes :

• Il doit être bâti sur des motifs justifiés ou acceptables (incapacité professionnelle, fraude, etc.).
• L’obligation d’un délai préavis.
• Notification d’une lettre de recommandation pour le salarié lui informant sur les procédures du licenciement.

Le licenciement ne peut être prononcé sans motif acceptable, dans le cas contraire, il est considéré comme abusif :

• Licenciement abusif :

C’est-à-dire sans motifs acceptables. Dans ce cas l’employeur doit verser des indemnités de préavis et des dommages-intérêts.

Selon l’article 40 du DT, Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes graves suivantes commises par l’employeur à l’encontre du salarié :

– l’insulte grave ;

– la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;

– le harcèlement sexuel ;

– l’incitation à la débauche.

Article 41 :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.

• Licenciement pour cumul des sanctions disciplinaires :

Article 37 :

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave:

1- l’avertissement;

2- le blâme;

3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours;

4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.

• Licenciement par mesures disciplinaires :

Selon l’article 39 du DT, Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié immédiatement et sans préavis ni indemnités ni dommages et intérêts :

• le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
• la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
• le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
• le vol ;
• l’abus de confiance ;
• l’ivresse publique ;
• la consommation de stupéfiants ;
• l’agression corporelle ;
• l’insulte grave ;
• le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
• l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
• la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
• la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
• l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
• l’incitation à la débauche ;
• toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

• Licenciement pour motifs technologiques structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises :

Ce type de licenciement est soumis à des conditions déterminées par le code de travail. Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le salarié a droit au préavis et aux indemnités de licenciement.

Article 66 :

L’employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

3. Les effets de la résiliation du contrat de travail :
4. Les indemnités de rupture du contrat de travail :

• Indemnité de licenciement :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise sauf cas de faute grave.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire brut et de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Le montant de cette indemnité est calculé selon un système progressif de façon à faire bénéficier les anciens salariés de l’entreprise, d’avantage plus important.

            Ce montant est égal par année ou fraction d’année de travail à :

• 96 H de salaire/an pour les 5 premières années d’ancienneté.
• 144 H de salaire/an pour la période allant de la 6ème à la 10ème année
• 192 H de salaire/an pour la période allant de la 11ème à la 15ème année
• 240 H de salaire/an pour la période allant au-delà de la 15ème année

Exemple : Un salarié ayant travaillé pendant 18 ans et 3 mois, a été licencié sachant que le taux moyen horaire est de 15,00dh. Calculer l’indemnité de licenciement de cet employé.

Solution :

Pour les 5 premières années : 96 x 5 = 480 heures

Pour la 6ème à la 10ème année : 144 x 5 = 720 heures

Pour la 11ème à la 15ème année : 192 x 5 = 960 heures

Pour les 3 années : 240 x 3 = 720 heures

Pour les 3 mois qui restent : 240 / 12 x 3 = 60 heures

Le total des heures : 480 + 720 + 960 + 720+ 60 = 2 940 heures

L’indemnité de licenciement : 2 940 x 15 = 44 100 DH

• En cas de licenciement abusif :

En cas de licenciement abusif, le salarié peut bénéficier des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis. Ainsi, il peut bénéficier d’une indemnité de suspension du travail, le calcul des dommages et intérêts se fait sur 1 mois et ½ par an sans dépasser 36 mois.

Le non-respect du délai de préavis expose le contrevenant à des dommages et intérêts, son montant est égal au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il était demeuré à son poste.

En plus, le salarié peut recevoir une indemnité compensatrice pour congés payés non consommés. Cette indemnité rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

Cas particulier : Protection de la maternité :

La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui suivent l’accouchement.

L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci.

Article 154 :

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci.

Article 158 :

La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat.

Article 159 :

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant l’accouchement.

Article 160 :

Si un licenciement est notifié à la salariée avant qu’elle atteste de sa grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi, à l’employeur, d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sous réserve des dispositions du 2e alinéa de l’article 159.

• Indemnité de délai de préavis :

Le principe de ce délai est de minimiser et de limiter le préjudice des deux parties, pour l’employeur (il lui permet de trouver un remplaçant du salarié partant) ; et pour le salarié (il lui permet de trouver un autre emploi).

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est basée sur l’observation d’un préavis sauf en cas de faute grave de l’autre partie.

Article 43 :

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai de préavis est fixé comme suit selon le décret du 29 décembre 2010 :

En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Les permissions d’absence sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.

Selon l’article 45 du DT, le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

• période d’incapacité temporaire (accident de travail ou maladie professionnelle)
• période d’accouchement (avant ou après)

Le respect du délai de préavis engage les deux parties. La partie qui a manqué  d’observer le délai de préavis en totalité ou en partie doit verser une indemnité égale à la rémunération qu’aurait perçu le salarié.

• Dommage et intérêt :

En cas de rupture abusive, la partie lésée peut demander des dommages et intérêts :

• En cas de CDI : licencié abusivement et a travaillé au moins 6 moins donc le salarie peut soit demander d’etre réintégré à l’entreprise ou des dommage et intérêts égales à :

Salaire mensuel × 1,5 × nombre d’années travaillées. (Sans dépasser 36 mois)

• En cas de CDD : La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant des dommages-intérêts est égal au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

• Indemnité de congés :

Quelque soit le motif du licenciement, les salaries qui n’on pas bénéficier d’une partie ou de la totalité de leur congé et ayant travaillé au moins ont le droit de recevoir une indemnité compensatrice pour congés payés non consommés.

1. Le reçu pour solde de tout compte :

C’est un reçu délivré par le salarié à son employeur à la cessation du contrat de travail, sous peine de nullité, le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :

• La somme totale versée par le l’employeur avec incitation détaillée des paiements.
• La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée par la mention « lu et approuvé »
• Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

1. Le certificat de travail :

L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.

Complément de cours : les relations collectives de travail

Dans leurs relations de travail, les salariés peuvent être exposés à des problèmes avec l’entreprise sur plusieurs questions. A cet effet, le législateur marocain a institué des représentants et des institutions capables de défendre les intérêts et les réclamations des salariés dans les entreprises auxquelles ils travaillent.

1. La représentativité du personnel :

Le délégué du personnel, le syndicat du personnel et le comité d’entreprise constituent les trois formes légales mentionnées dans la législation du travail pour représenter les salariés des entreprises.

1. Le délégué du personnel :

2. Les représentants syndicaux :
3. Définition :

Ils sont élus pour un rôle revendicatif, ils sont désignés par le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand nombre de voix aux dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise. Leur nombre varie en fonction du nombre des salariés de l’entreprise :

1. Les missions des représentants syndicaux :

Ils sont tenus de :

• présenter à l’employeur ou à son représentant le dossier des revendications.
• défendre des revendications collectives et engager les négociations à cet effet.
• participer à la conclusion des conventions collectives.

Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et protections dont bénéficient les délégués des salariés.

3. Le comité d’entreprise :

C’est une institution obligatoire dans tout établissement employant au moins 50 salariés, il a une structure consultative, il se compose de :

• L’employeur (ou son représentant),
• 2 délégués de personnel et
• 1 ou 2 représentants syndicaux.

Cette institution doit être obligatoirement consultée sur les grandes décisions stratégiques et de gestion. Le comité d’entreprise est sollicité :

• Dans les changements structurels et technologiques de l’entreprise.
• Pour le bilan social de l’entreprise.
• La stratégie de production et les moyens d’élever la productivité.
• Mise en commun des projets sociaux en faveur ou profit des salariés.
• La programmation des stages, formations continues.
• La lutte contre l’analphabétisme en visant l’insertion professionnelle des salariés.
• Le comité d’entreprise se réuni une fois tous les six mois et chaque fois que cela s’avère nécessaire.

1. La négociation collective et la convention collective :
   1. La négociation collective :
2. Définition

La négociation collective est définie comme étant « le dialogue entretenu entre les représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales des salariés les plus représentatives d’une part et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d’autre part » (Article 92 du DT).

Elle consiste à améliorer la condition sociale du travail et à adopter un droit conventionnel du travail spécifique et adapté à la réalité de l’entreprise, de la profession ou du secteur.

1. Objectifs :

• Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi;
• Réguler les relations entre les employeurs et les salariés;
• Réguler les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives d’autre part (Article 92 du DT).

1. Les niveaux de la négociation collective :

La négociation collective se déroule soit au niveau de l’entreprise (entre l’employeur et salariés), soit au niveau du secteur (entre l’employeur et un groupe d’employeur ou le syndicat le plus représentatif du secteur), soit au niveau national (entre l’organisation professionnelle de l’employeur et le syndicat des salariés).

1. Périodicité de la négociation collective :

Les négociations collectives se tiennent au niveau de l’entreprise une fois par an. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour procéder à ces négociations.

2. La convention collective :

1. Définition :

La convention collective de travail « est un contrat collectif écrit régissant les relations de travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs » (Article 104 du DT).

Elle a pour objet de défendre les intérêts des salariés et peut être pour une durée déterminée ou indéterminée et/ou d’accomplissement d’un projet déterminé.

1. Caractéristiques

• Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être écrite.
• Elle doit être déposée au greffe du tribunal de première instance compétent au lieu où elle doit être appliquée et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail
• Elle doit être affichée dans les locaux de l’entreprise, ainsi qu’une copie peut être mise en faveur du salarié.

1. Contenu

Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail, notamment :

• les éléments du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle,
• les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ;
• les conditions et modes d’embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;
• les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;
• innovations technologiques ;
• les indemnités ;
• la couverture sociale ;
• l’hygiène et la sécurité professionnelle ;
• les conditions de travail ;
• les facilités syndicales ;
• les affaires sociales.

• Les conflits collectifs :
  1. Définition :

Le code du travail a défini le conflit collectif du travail comme « tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels de ces salariés » (article 549 du DT).

Sont également considérés comme conflits collectifs du travail, tous différends qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs intéressés.

2. La grève :

La grève est la cessation collective et concertée du travail de la part des salariés pour obtenir certains avantages détenus de leurs employeurs.

Au Maroc, le droit de grève est garanti par la Constitution mais une loi organique devant le réglementer n’a toujours pas été publiée (2016).

3. Le Lock- out :

L’interdiction de l’accès à l’entreprise par l’employeur lors d’un conflit collectif du travail (= fermeture de l’entreprise). C’est une sorte de grève à l’initiative de l’employeur. Le lock-out est en principe illicite (faute contractuelle de l’employeur). Le lock-out préventif (avant une grève) ou répressif (sanction à la grève) est interdit.

4. Le règlement des conflits collectifs :

Le règlement des conflits collectifs du travail s’effectue à travers deux mécanismes : la conciliation à différents niveaux (l’inspection du travail, la commission préfectorale d’enquête et de conciliation et la commission nationale d’enquête) et l’arbitrage.

1. La conciliation

• Au niveau de la délégation du ministère de l’emploi :

Lorsque le conflit ne concerne qu’une seule entreprise, la conciliation est confiée à l’agent chargé de l’inspection du travail. Au cas où le conflit s’étend à plusieurs entreprises, c’est le délégué chargé du travail qui se charge de la conciliation.

• Au niveau de la commission provinciale/préfectorale d’enquête et de conciliation :

Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une commission dénommée « commission provinciale d’enquête et de conciliation« , chargée d’examiner et de régler le conflit collectif du travail, après l’échec de conciliation au niveau la délégation du ministère de travail.

Cette commission, présidée par le gouverneur, est composée à égalité de représentants de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué chargé du travail.

• Au niveau de la commission nationale d’enquête et de conciliation.

La commission nationale d’enquête et de conciliation est instituée auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Elle est chargée d’examiner les conflits collectifs qui s’étendent à plusieurs préfectures ou provinces ou à l’ensemble du territoire national, et les conflits qui n’ont pas pu être réglés par la commission provinciale d’enquête et de conciliation.

La commission nationale d’enquête et de conciliation est présidée par le ministre chargé du travail et composée à égalité, de représentants de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

1. L’arbitrage :

Il est fait recours à l’arbitrage si les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale d’enquête et de conciliation et devant la commission nationale d’enquête et de conciliation.

L’arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste d’arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail. Cette liste d’arbitres est établie sur la base des propositions des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.